双因素理论（赫兹伯格）
包含两个因素：激励因素和保健因素。
因素 | 内容 | 具备 | 缺失 | 与需要层次理论的关系 |
激励因素 | 成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等 | 满意 | 没有满意 （未必不满意） | 相当于高级需要 |
保健因素 | 组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 | 没有不满 | 不满 | 相当于低级需求 |
双因素理论在管理上的应用
1、让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手：
2、工作丰富化是双因素理论在管理中实践应用的例子。强调了员工参与更多的工作归还自我监督工作进度。
第三、ERG理论（奥尔德弗）主要观点（是对马斯洛需求层次理论进行修订后提出的）
三种核心需要 | 内容 | 与需要层次理论的关系 |
生存需要 | 指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件 | 全部生理需要+部分安全需要 |
关系需要 | 指个体维持重要人际关系的需要 | 部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要 |
成长需要 | 指个体追求自我发展的内在欲望 | 部分尊严需要+全部自我实现需要 |
ERG理论独特之处：
相对马斯洛的需求层次理论而言
符合当地人文文化，需求层次理论可以按照不同的群体提供不同的需求，排序也跟着变化。当然需求满足是有度的，每种群体的满足程度的把握需要慎重，过犹不及，过度满足就失去激励作用。
第四、三重需要理论（麦克里兰）
三重需要 | 内容 | 特点 | 组织角色 |
成就需要 | 指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。 | 选择适度的风险；责任感较强； 希望能够得到及时的反馈。 | 可以是郝志远、好业务员。但却不一定是好经理 |
权力需要 | 指促使别人顺从自己意志的欲望。 | 喜欢支配、影响别人、喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。 | 杰出的管理人员往往都有较高的权力欲望 |
亲和需要 | 指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 | 重视被别人接受和喜欢； 追求友谊和合作。 | 在组织中充当被管理者角色 |
第五、三重需要理论在管理上的应用
公平理论（亚当斯）
员工关系的内容 | 人们不仅关心自己的绝对报酬； 还关系自己和他人在工作和报酬上的相对关系。 |
员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 | 投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分。 产出包括他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。员工比较的投入、产出是自我知觉，而非客观测量结果。 |
员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。 | 纵向比较包括组织内自我比较也包括组织外自我比较； 横向比较包括组织内他比也包括组织外他比。 |
不同人对同样情形会有不同的公平性判断。 | 薪资水准，教育水平较高的员工，与他人进行横向比较； 薪资水准、教育水平较低的员工，与自己进行纵向比较。 |
关于薪酬的比较会使得员工产生不公平的想法，进而影响工作的积极性，针对这种情况，有些单位会在与员工签订保密协议中或者在员工手册里提出员工之间的薪酬相互保密，不得与其他员工讨论各自薪酬，来规避这种比较后产生不公平想法进而影响员工积极性，甚至会影响到企业的发展问题。
尽管企业强调员工之间不能议论各自薪酬，对他人保密自己的薪酬情况。但是还是有比较要好的员工之间会相互透露薪酬。那么员工们应如何解决这个问题呢？
（亚当斯）的公平理论在管理上的应用
第六、期望理论（弗罗姆）
弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行为， 是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果， 并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。 | ||
因素 | 内容 | 举例 |
效价 | 指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望和数量表示。 | 结果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有效价 |
期望 | 指员工对努力工作能够完成任务的信念程度，是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。 | 员工觉得自己努力上工作获得晋升的可能性为60% |
工具性 | 指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 | 报酬决策是以绩效数据为基础，那么工具性的估计值就会高； 报酬决策的基础模糊不清的或者怀疑组织在管理上有偏袒的，那么工具性的估计值就会低。 |
效价*期望*工具性=动机（激励程度） 强调情境性，认为灭有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。 | ||
第七、强化理论
强化理论是一种行为主义的观点；该理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。 | |
内容 | 不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系； 强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素，在有些情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。 |
强化理论只注重结果，忽略人的心理状态。 | |